1. L’héritage du management traditionnel : contrôle et structure
Dans les années 1970, le modèle de management était fortement influencé par la pensée taylorienne et fordiste. L’efficacité et la productivité étaient les mots d’ordre, dictant une organisation hiérarchique stricte. Les managers jouaient le rôle d’exécutants, veillant à l’application des processus, souvent dans un environnement marqué par des bureaux cloisonnés et des lignes de reporting rigides.
Un exemple marquant est l’application des « cinq fonctions du management » formulées par Henri Fayol (prévoir, organiser, commander, coordonner, contrôler), qui demeuraient des piliers. Cette époque valorisait l’autorité formelle et la spécialisation des tâches, mais laissait peu de place à l’initiative personnelle ou à l’adaptabilité.
2. Les années 1980-1990 : l’ère des stratégies et de la flexibilité
L’émergence de la mondialisation et des crises économiques des années 1970 a poussé les entreprises à repenser leurs pratiques. Les années 1980 ont vu apparaître des concepts comme la « qualité totale » (Total Quality Management) et les pratiques de gestion participative. Ces modèles mettaient en avant l’implication des employés dans l’amélioration des processus et la satisfaction client.
Peter Drucker, souvent considéré comme le père du management moderne, a popularisé l’idée de l’entreprise orientée vers les résultats et la décentralisation. Ce changement s’est accompagné de nouveaux outils comme la gestion par objectifs (GPO) et les tableaux de bord.
Dans le même temps, le rôle des managers a commencé à évoluer vers celui de leaders stratégiques, capables de guider leurs équipes dans des environnements mouvants. Ce virage a posé les bases des pratiques modernes de flexibilité et d’innovation organisationnelle.
3. Les années 2000 : management par la culture et la collaboration
Avec l’arrivée de l’économie numérique et des entreprises technologiques comme Google, Apple ou Amazon, les pratiques de management ont connu une révolution culturelle. Le modèle hiérarchique a été remis en question au profit d’une organisation horizontale favorisant l’autonomie et la créativité.
Le concept de culture d’entreprise a pris une importance capitale. Les entreprises ont compris que des valeurs fortes et un environnement stimulant étaient essentiels pour attirer et retenir les talents. Des pratiques comme le « flex office », les équipes multidisciplinaires et les espaces de coworking ont émergé pour renforcer l’innovation et le travail collaboratif.
Les études, telles que celles de Daniel Pink dans Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us, ont souligné l’importance de l’autonomie, de la maîtrise et du sens au travail, marquant un tournant vers un management plus humain.
4. Les années 2020 : résilience et agilité dans un monde incertain
La pandémie de COVID-19 a accéléré l’adoption de nouvelles pratiques de management. Le télétravail, qui était une exception, est devenu une norme pour de nombreuses entreprises. Ce changement a mis en lumière la nécessité de manager par la confiance et les résultats, plutôt que par la présence physique.
Le concept d’agilité, issu du monde du développement logiciel, s’est généralisé. Les managers modernes doivent désormais être des facilitateurs, capables d’adapter rapidement les stratégies en fonction des contextes changeants. L’accent est mis sur l’intelligence émotionnelle, la communication ouverte et la capacité à gérer l’incertitude.
Parallèlement, des enjeux sociétaux comme la diversité, l’inclusion et le bien-être des employés sont devenus centraux. Selon une enquête de Deloitte en 2021, 80 % des leaders estiment que la santé mentale des employés est désormais une priorité stratégique.
