Âge, genre, origines ethniques, parcours professionnels, orientation sexuelle, situation familiale : oui, tout ça, c’est ce que les entreprises adorent qualifier de « richesse humaine. » En théorie, on valorise cette diversité comme un atout pour créer un environnement de travail innovant. En pratique, eh bien… les progrès restent, disons, à géométrie variable.
L’inclusion, ce n’était pas qu’une case à cocher ?
Fini le temps où l’inclusion était juste ce mot élégant dans les rapports annuels, coincé entre deux chiffres sur la réduction des coûts. Aujourd’hui, il s’agit d’un véritable levier de transformation — ou du moins, c’est ce qu’on nous dit. En fait, ça bouleverse tellement la culture d’entreprise que certains n’ont toujours pas compris comment ça marche. Et pourtant, les entreprises ne cessent de se vanter de leurs équipes « diverses et inclusives ». Vous savez, ce genre de phrases qui sonne bien en réunion sans vraiment engager qui que ce soit.
Alors oui, il y a eu des avancées. Mais restons lucides. L’écart salarial entre hommes et femmes ? Toujours de 15,5% selon l’INSEE. Pas très glorieux, non ? Les discriminations à l’embauche ? Hélas, bien vivantes : les noms à consonance étrangère ont 25% moins de chances d’obtenir un entretien. Et pour l’inclusion des personnes en situation de handicap, seules 36% des entreprises se donnent la peine de respecter le quota légal de 6%. Clairement, il y a encore du boulot.
Le leader inclusif, ou l’art de jongler avec les contradictions
Imaginez un capitaine de navire qui écoute tout le monde, des marins aux cuisiniers, et se débrouille pour faire croire qu’il tient compte de toutes leurs suggestions, même les plus farfelues. Voilà, vous avez un aperçu du leader inclusif moderne : empathique, authentique et incroyablement flexible. Tellement flexible qu’il arrive parfois à se contorsionner pour donner l’illusion d’une inclusion… sans vraiment l’appliquer.
La flexibilité des horaires, par exemple. Ah, quel sujet épineux ! Certains patrons ont réussi à innover, comme ce restaurateur qui a brillamment réparti ses équipes entre matin et soir pour que ses employés puissent, je cite, « avoir un rythme de vie plus régulier ». Oui, ça a l’air évident maintenant, mais qui aurait cru que respecter le rythme de vie de ses salariés serait un concept révolutionnaire ?
Devenir le leader que tout le monde rêve d’avoir (enfin, en théorie)
Alors, comment devenir ce leader inclusif que tout le monde s’arrache ? Eh bien, certaines entreprises ont misé sur des formations aussi innovantes que théoriques, où l’on sensibilise les managers aux biais inconscients. Une belle idée sur le papier, mais dans la réalité, il faut voir comment ils se débrouillent face à leurs propres préjugés bien ancrés. Ces formations regorgent d’exercices interactifs et de cas concrets — des moments souvent gênants où tout le monde réalise à quel point l’inconscient a bon dos.
Et si ça ne suffit pas, il y a toujours le coaching personnalisé. Oui, parce qu’évidemment, pour être authentiquement inclusif, mieux vaut avoir un coach qui vous apprend à être naturel. Logique, non ? L’objectif est simple : aider les managers à développer une approche inclusive authentique, enfin, aussi authentique que possible quand on leur souffle quoi dire.
Un impératif, vraiment ?
On le sait, les jeunes collaborateurs d’aujourd’hui sont mobiles, exigeants, et bien plus rapides à démissionner que leurs aînés s’ils ne trouvent pas ce qu’ils cherchent. Autant dire qu’ignorer le leadership inclusif, c’est se tirer une balle dans le pied. Alors, dans la course aux talents, l’inclusion n’est plus une option, c’est un impératif. Reste à voir si les entreprises le prendront enfin au sérieux. En fin de compte, le leadership inclusif, c’est bien plus qu’une question d’éthique ; c’est un levier de performance… et peut-être la clé pour réussir à faire croire que le monde du travail a vraiment changé.
