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La perception dominante est celle d’un déséquilibre. Parmi les managers interrogés, 81 % estiment que leur fonction apporte soit « un peu plus de salaire pour beaucoup plus de contraintes » (32 %), soit « presque pas plus de salaire pour beaucoup plus de contraintes » (31 %), soit qu’elle est « moins intéressante financièrement que des postes experts » (18 %). Les salariés non-managers convergent sur ce diagnostic : 78 % partagent l’une de ces trois appréciations.
Sur la question salariale stricto sensu, 66 % des managers jugent leur fonction insuffisamment rémunérée (39 %) ou « clairement sous-payée » (27 %). Du côté des salariés, 55 % portent le même regard. La hausse de rémunération liée à la prise de responsabilités managériales n’est donc plus perçue comme une compensation suffisante par une large majorité des actifs concernés.
Au-delà de la rémunération, c’est l’intensité du rôle qui pèse. 76 % des managers qualifient le niveau de stress associé à leur fonction d’élevé (49 %) ou de très élevé (27 %). Parmi les salariés, 64 % partagent cette perception d’une pression forte.
Interrogés sur ce qui les freine à devenir ou rester managers, les répondants placent la pression des résultats en tête : 37 % chez les managers, 29 % chez les salariés. Les responsabilités juridiques et humaines arrivent en deuxième position pour les managers (25 %), tandis que le manque de rémunération remonte à 26 % chez les salariés. Le manque de formation ou d’accompagnement est cité par 18 % des salariés, contre 9 % des managers — un écart qui signale une difficulté perçue d’accès au rôle autant que d’exercice.
86 % des managers estiment les contraintes insuffisamment compensées
La question de la compensation financière des contraintes reçoit une réponse nette : 86 % des managers estiment que les horaires, la pression et les responsabilités ne sont pas (44 %) ou seulement partiellement (42 %) compensés par la rémunération. Chez les salariés, ce chiffre atteint 84 %, avec une nuance : 48 % choisissent la réponse « partiellement », indiquant qu’une contrepartie existe mais qu’elle reste insuffisante.
61 % des managers considèrent que le management est devenu, au moins en partie, un mauvais calcul financier. 51 % des salariés partagent ce point de vue, tandis que 31 % des managers et 35 % des salariés le rejettent.
Un seuil d’entrée financier désormais explicite
Pour accepter un poste de manager, 64 % des salariés exigeraient une augmentation d’au moins 10 %, dont 25 % réclameraient plus de 20 %. Seuls 7 % se satisferaient d’une hausse inférieure à 5 %. La transition vers le management n’est plus envisagée comme une évolution de carrière allant de soi : elle est soumise à une condition salariale explicite.
Pour redonner de l’attractivité à ces postes, la revalorisation des salaires fixes arrive en tête des solutions citées, tant chez les managers (47 %) que chez les salariés (41 %). Les avantages liés au temps et à la flexibilité constituent la deuxième priorité (24 % pour les managers, 31 % pour les salariés), devant les bonus et primes (18 % et 19 %).
Malgré ce tableau, 74 % des salariés conservent une forme d’ouverture au management : 28 % l’envisagent clairement dans les trois prochaines années, 46 % répondent « peut-être ». L’étude a été conduite du 27 mars au 2 avril 2026 auprès d’un échantillon représentatif de la population active nationale, constitué selon la méthode des quotas et redressé statistiquement sur la base de données INSEE.
