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- Quand le marché RH invente sa propre chronologie
- Taux d’emploi des seniors : les chiffres qui contredisent l’optimisme officiel
- Discrimination à l’embauche : une réalité documentée, pas un ressenti
- Sous-formation des seniors : le cercle vicieux qui fabrique l’obsolescence
- La réforme des retraites sans politique d’emploi : un pari non tenu
- Mathias, portrait d’un impensé français
Mathias a 45 ans, vingt ans d’expérience dans l’assurance, des certifications cloud à jour, une maîtrise solide des systèmes d’information. Sur le papier, il est au sommet de sa valeur professionnelle. Sur le marché du travail, il est déjà rangé dans la catégorie « senior ». La retraite lui a été fixée à 64 ans par la réforme de 2023. Il lui reste donc près de vingt ans de carrière à accomplir — dans un pays qui a décidé, sans le dire clairement, qu’il était trop vieux pour être recruté.
Quand le marché RH invente sa propre chronologie
Les fiches de poste que consulte Mathias ne cherchent pas de profils expérimentés. Elles ciblent des candidats avec « 0 à 5 ans d’expérience », des « jeunes diplômés » ou des profils affichant « dix ans maximum ». Quand un chasseur de têtes lui répond, la formule revient, à peine camouflée : son profil est intéressant, mais le client cherche quelqu’un de plus junior.
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Ce n’est pas une impression. En France, les professionnels des ressources humaines situent l’entrée dans la catégorie « senior » entre 45 et 50 ans. Plusieurs enquêtes sectorielles publiées en 2024 et 2025 fixent l’âge moyen du « salarié senior » autour de 50 ans — soit quatorze ans avant l’âge légal de départ à la retraite. La contradiction arithmétique est frontale : l’État demande à Mathias de cotiser jusqu’à 64 ans, le marché commence à le vieillir à 45.
Dans son propre secteur, le contraste dépasse l’absurde. Les assureurs ont réalisé plus de 20 000 recrutements de cadres en 2024, en renforçant leurs partenariats avec l’Apec pour attirer jeunes diplômés et profils en reconversion. Le secteur dit manquer de compétences numériques. Il multiplie les campagnes pour séduire les talents. Et il commence à lever le pied dès qu’un CV franchit la barre des 45 ans.
Taux d’emploi des seniors : les chiffres qui contredisent l’optimisme officiel
En surface, les données semblent encourageantes. Selon la Dares, le taux d’emploi des 55-64 ans a atteint 60,4 % en 2024, soit son niveau le plus élevé depuis le début des années 1970. Le chiffre progresse, les discours officiels s’en satisfont.
Mais il révèle surtout l’ampleur du décrochage. Les 25-49 ans affichent un taux d’emploi de 82,8 %. L’écart de vingt-deux points entre les deux tranches d’âge n’est pas une fluctuation conjoncturelle — c’est la mesure d’une exclusion progressive et structurelle. La France reste en retrait de la moyenne européenne, fixée à 65,2 % sur la même tranche selon Eurostat, et loin derrière l’Allemagne ou les pays nordiques, qui dépassent les 70 % en combinant des mécanismes de retraite plus tardifs avec de véritables politiques de maintien en emploi.
Pour les cadres, les données publiées conjointement par l’Apec et France Travail en janvier 2026 sont encore plus nettes. À la fin du premier semestre 2025, 210 000 cadres de 50 ans et plus étaient inscrits à France Travail. Parmi eux, 26 % étaient en situation de chômage de longue durée, contre 17 % pour l’ensemble des cadres. Le taux de chômage des 60-64 ans atteint 6,4 %, contre 4,6 % pour les 55-59 ans — la pression s’intensifie à mesure que l’âge avance.
Mathias, à 45 ans, n’apparaît pas encore dans ces statistiques. Mais il se trouve exactement dans la zone qui les précède. Un plan social, une restructuration, un refus de mobilité interne : n’importe quel accident de parcours suffit à le faire basculer dans ces files d’attente dont le retour à l’emploi est objectivement plus long et plus difficile qu’à 35 ans.
Discrimination à l’embauche : une réalité documentée, pas un ressenti
Le 17e baromètre des discriminations dans l’emploi, publié en décembre 2024 par le Défenseur des droits en partenariat avec le Bureau français de l’OIT, quantifie ce que beaucoup préfèrent qualifier d’impression subjective. Un senior sur quatre déclare avoir été victime de discrimination liée à l’âge dans un cadre professionnel. Parmi ceux qui se trouvent au chômage, un quart affirme qu’on leur a explicitement signifié, en entretien, qu’ils étaient trop âgés pour le poste. Au travail, un senior sur deux rapporte avoir vécu des relations professionnelles dévalorisantes au cours des cinq dernières années.
Ce qui est plus révélateur encore, c’est l’intériorisation du phénomène. Plus de la moitié des seniors en recherche d’emploi — 56 % selon le même baromètre — déclarent avoir postulé à des postes en dessous de leurs compétences. Une part significative renonce à candidater à des offres pour lesquelles ils se savent qualifiés, anticipant par avance la réaction des recruteurs. Ce n’est plus seulement de la discrimination subie : c’est de la discrimination intégrée, qui modifie les comportements avant même que le processus de sélection commence.
Pour Mathias, ingénieur maîtrisant les systèmes d’information assurantiels et les enjeux cyber, cela signifie que son âge fonctionne comme un filtre négatif au moment précis où son expertise est à son niveau le plus élevé. Les campagnes de testing académiques menées ces dernières années confirment le mécanisme : à CV équivalent, les candidats senior reçoivent moins de convocations à entretien. Le discours du recrutement basé sur les compétences ne résiste pas à la mesure.
Sous-formation des seniors : le cercle vicieux qui fabrique l’obsolescence
La discrimination à l’embauche s’appuie sur un argument récurrent : les profils expérimentés manqueraient d’agilité numérique, auraient du mal à s’adapter aux outils récents, coûteraient trop cher au regard de leur productivité future. Ce reproche ne tombe pas du ciel. Il est en partie le produit d’une politique délibérée de sous-investissement en formation.
Les statistiques de l’Insee et de l’OCDE publiées en 2023 et reprises tout au long de 2025 le documentent : la part des 55-64 ans ayant suivi une formation au cours de l’année est nettement inférieure à celle des 25-44 ans, précisément pendant la phase d’accélération de la transformation numérique des métiers. La Dares confirme que les seniors restent moins souvent bénéficiaires des dispositifs de montée en compétences que leurs collègues plus jeunes.
Dans le secteur de l’assurance, le constat est direct. Les plans de formation prioritaires concernent l’intégration des juniors, l’accélération de quelques profils à haut potentiel et les reconversions vers la data pour des salariés trentenaires. Au-delà de 45 ans, l’accès aux formations longues se raréfie, perçu comme un investissement à faible retour pour l’entreprise. La logique est comptable. Le résultat est mécanique : en n’investissant pas sur les plus de 45 ans, les employeurs produisent l’écart de compétences qu’ils invoquent ensuite pour justifier leur réticence à les recruter. C’est une prophétie autoréalisatrice, construite brique par brique dans les arbitrages budgétaires des directions RH.
La réforme des retraites sans politique d’emploi : un pari non tenu
Cette mécanique ne s’est pas installée en quelques années. Elle est le produit de décennies de politique sociale française qui a institutionnalisé la sortie précoce du marché du travail : préretraites, dispenses de recherche d’emploi, cessations progressives d’activité. Ces dispositifs, conçus pour protéger l’emploi des jeunes en écartant les salariés âgés, ont sédimenté dans les pratiques d’entreprise un réflexe profond : en cas de restructuration, on sort les plus âgés en premier plutôt que d’adapter les postes et d’investir dans leur évolution.
La réforme de 2023 a repoussé l’âge légal de départ à 64 ans sans démonter ce réflexe. Elle a allongé la durée de cotisation sans transformer les représentations managériales, sans créer de contrainte réelle sur le maintien en emploi des seniors, sans financer sérieusement la formation continue dans la seconde partie de carrière. Le résultat est une tension structurelle, pas une solution : l’État allonge l’obligation de travailler, le marché raccourcit la période d’employabilité réelle. L’écart entre les deux ne fait que s’élargir.
Mathias, portrait d’un impensé français
À 45 ans, Mathias n’est ni un jeune talent à insérer, ni un futur retraité à ménager. Il appartient à cette « mi-carrière » que le modèle français a longtemps traitée comme une évidence stable, un segment qui n’avait pas besoin d’attention particulière parce qu’il se gérait seul. Il se gère de moins en moins seul.
Son taux d’emploi reste élevé. Mais chaque accident de parcours se paye plus cher et plus longtemps que pour un salarié de 35 ans, sous la pression de représentations négatives que ni les pouvoirs publics ni les directions d’entreprise ne se sont vraiment donné pour mission de déconstruire. Étiqueter « senior » un ingénieur expérimenté de 45 ans dans un pays qui dit manquer de compétences numériques, continuer à le sous-former, puis constater que les 55-64 ans travaillent moins que dans la plupart des pays comparables : la cohérence de cette séquence est implacable. Ce n’est pas une série de dysfonctionnements isolés. C’est le fonctionnement normal d’un système qui n’a jamais décidé que la seconde partie de carrière méritait d’être traitée comme un enjeu à part entière — ni en politique publique, ni en négociation sociale, ni dans les pratiques managériales des entreprises françaises.
