Afficher le sommaire Masquer le sommaire
- Dix ans de réforme, 943 primes : le bilan de l’immobilisme
- Primes des policiers : les JOP ont tout faussé
- Rémunération au mérite à Bercy : le paradoxe du mauvais élève
- Les enseignants oubliés
- Pourquoi la réforme du salaire des fonctionnaires est bloquée depuis dix ans
- Ce que préconise la Cour des comptes pour réformer les primes dans la fonction publique
Deux fonctionnaires de catégorie A, même ancienneté, même grade. L’un travaille au ministère de l’Intérieur, l’autre à l’Éducation nationale. À mérite égal — notion déjà théorique —, leurs chances de voir cet engagement traduit en prime sont sans commune mesure. Ce n’est pas une anomalie marginale du système : c’est son fonctionnement normal. Un rapport de la Cour des comptes le documente avec une précision qui embarrasse.
A LIRE AUSSI
Orientation scolaire : le système fait porter une mission impossible aux enseignants
Dix ans de réforme, 943 primes : le bilan de l’immobilisme
En 2014, l’État lançait le RIFSEEP — Régime Indemnitaire tenant compte des Fonctions, des Sujétions, de l’Expertise et de l’Engagement Professionnel. L’ambition était double : simplifier une architecture indemnitaire baroque et introduire une véritable logique de mérite individuel dans la rémunération des agents publics. Dix ans plus tard, la Cour des comptes dresse un constat sans appel. Le nombre de primes différentes en vigueur dans la fonction publique d’État s’élève toujours à 943 — exactement le même chiffre qu’en 2014.
La généralisation du RIFSEEP est en panne, les fiches de paie n’ont pas été simplifiées, et la rémunération au mérite reste, dans la plupart des ministères, une fiction administrative. Ce que révèle l’examen ministère par ministère est plus troublant encore : là où la réforme a progressé, elle a souvent produit l’inverse de ce qu’elle promettait.
Primes des policiers : les JOP ont tout faussé
Au ministère de l’Intérieur, la part indemnitaire représente 37 % de la rémunération totale des agents en 2024 — un poids structurel considérable. Sur le papier, les chiffres de la performance semblent spectaculaires : le montant total des primes dites « à la performance » a bondi à 339 millions d’euros, contre 128 millions en 2023, soit une hausse de 165 % en un an.
Ce chiffre est trompeur. La quasi-totalité de cette explosion s’explique par un seul événement : la sécurisation des Jeux Olympiques et Paralympiques de Paris. Pour cette mobilisation exceptionnelle, le ministère a versé 203 millions d’euros au titre de la Prime de Résultats Exceptionnels (PRE). Or la Cour des comptes conteste frontalement le classement de cette prime dans la catégorie « performance » : distribuée de manière forfaitaire, entre 1 000 et 1 900 euros par agent, elle compensait des sujétions concrètes — perte de congés, mobilisation géographique — sans aucun lien avec les résultats individuels ou la manière de servir.
Une fois ce vernis retiré, la réalité est plus sobre. La part réellement liée à la performance au sein du ministère s’établit à 3,75 % de la rémunération totale. Et sur la période 2014-2023, hors événements exceptionnels, le recours à la rémunération modulable avait même tendance à reculer.
Rémunération au mérite à Bercy : le paradoxe du mauvais élève
Le cas du ministère de l’Économie et des Finances est le plus révélateur des contradictions du système. Bercy, qui prescrit la rigueur budgétaire aux autres administrations et pousse depuis des années à la réforme de l’État, est le ministère qui applique le moins la rémunération au mérite à ses propres agents.
Les chiffres sont édifiants : les primes à la performance ne représentent que 0,4 % de la rémunération globale, soit 24,3 millions d’euros sur l’ensemble des primes versées en 2024. Le RIFSEEP, censé être le véhicule universel de cette réforme, ne concerne que 7,9 % des effectifs du ministère — un niveau qualifié d’anormalement bas par les magistrats financiers.
Deux facteurs expliquent ce blocage. D’abord, une résistance syndicale forte, notamment à la Direction générale des Finances publiques (DGFiP), où les organisations craignent que l’individualisation des primes n’ouvre la voie à des allocations arbitraires. Ensuite, un obstacle budgétaire structurel : instaurer une part variable sans réduire les primes fixes existantes exige de l’argent frais. La DGFiP évalue elle-même le coût d’un déploiement complet du complément indemnitaire annuel (CIA) à 72 millions d’euros pour ses 84 000 agents qui n’en bénéficient pas encore.
Une exception notable subsiste au sein de Bercy : la direction des Douanes, qui dispose d’un système historique de rémunération collective au résultat fondé sur les « parts de saisies » — des répartitions calculées sur le montant des amendes et confiscations. Un contre-modèle fonctionnel, mais qui reste isolé.
Les enseignants oubliés
Le ratio est le plus brutal de tout le rapport. Sur une masse salariale de 80 milliards d’euros, le ministère de l’Éducation nationale consacre 79,5 millions à la rémunération à la performance en 2024 — soit moins de 0,1 % du total.
Les enseignants sont intégralement exclus des dispositifs de rémunération à la performance. L’avancement de carrière y est largement découplé de l’évaluation individuelle : selon la Cour, l’écart salarial maximal entre un enseignant très bien noté et un autre mal évalué sur l’ensemble d’une carrière se situe entre 12 % et 17 %. Une marge qui neutralise de fait tout effet incitatif.
Le « Pacte enseignant », présenté lors de son lancement à la rentrée 2023 comme une avancée vers la reconnaissance du mérite, ne résiste pas à l’examen. Son coût est réel — 748,7 millions d’euros — mais la Cour des comptes rappelle qu’il ne comporte aucun critère d’évaluation de la performance. Il consiste à rémunérer des professeurs volontaires pour des heures supplémentaires ou des missions additionnelles : remplacements, soutien scolaire, tutorat. Une logique de volume, pas de qualité.
Dans ce ministère, le Complément Indemnitaire Annuel — l’outil central du mérite — est presque exclusivement réservé aux personnels administratifs, aux personnels de direction et à la haute fonction publique : recteurs, inspecteurs généraux. Le mérite pour les cadres, l’automatisme pour le terrain.
Pourquoi la réforme du salaire des fonctionnaires est bloquée depuis dix ans
L’examen comparatif des trois ministères fait apparaître un facteur explicatif commun, plus déterminant que les résistances syndicales ou les contraintes budgétaires prises isolément : le coût politique de la réforme excède systématiquement la volonté de la conduire. Réduire les primes fixes pour créer une part variable expose à des conflits sociaux immédiats. Augmenter la masse indemnitaire pour financer la transition suppose des arbitrages budgétaires que personne ne veut assumer. En l’absence de mécanisme de contrainte, chaque ministère a donc optimisé pour le statu quo.
Le résultat est un système qui cumule les défauts des deux logiques sans les avantages d’aucune : ni l’équité de l’ancienneté automatique, ni l’efficacité de la performance réelle.
Ce que préconise la Cour des comptes pour réformer les primes dans la fonction publique
Face à cet enlisement, les magistrats de la rue Cambon ne proposent pas une énième incitation. Ils recommandent une contrainte. Leur préconisation centrale consiste à conditionner strictement toute future revalorisation salariale — qu’elle soit générale ou catégorielle — à l’adhésion préalable du ministère concerné au RIFSEEP et à la mise en place d’une évaluation effective de la performance.
La logique est cohérente : puisque aucun levier incitatif n’a suffi en dix ans, il s’agit de retourner le seul levier qui fonctionne dans la négociation sociale publique — la revalorisation salariale — en condition d’accès plutôt qu’en concession accordée sans contrepartie. Un ministère qui veut augmenter ses agents devra d’abord accepter de les évaluer.
La faisabilité politique de cette approche, dans un contexte de finances publiques sous tension et de relations sociales dégradées dans plusieurs corps de la fonction publique, reste entière. Mais pour la première fois depuis le lancement de la réforme, une institution dispose d’un levier crédible — et a clairement indiqué qu’elle entendait s’en servir.
